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人力资源开发范文精选

人力资源开发

人力资源开发范文第1篇

论文摘要:人才已成为非常重要的战略资源,对经济的促进作用也占有越来越重要的地位。河南虽然人力资源丰富但是人才竞争力不强,要摆脱这种被动状况,就必须提高人才资源利用效率,为加快河南的经济发展提供充足的人才保障。

1世纪是知识经济和经济全球化的时代,经济和综合实力的竞争归根结底取决于人才竞争。谁拥有丰富的人才资源,并能合理开发利用人才资源,谁就可能在日益激烈的国内外竞争中赢得主动获得优势。

一、人力资源是经济社会发展的第一资源

1.人力资源内涵以及和人才资源的关系

我国很早就认识到了人力资源的重要性,关于人力资源的定义有很多,现以下作为本文定义:人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。

2.人力资源在区域经济发展中的重要作用

第一,人力资源开发可以促进一个地区经济迅速增长。通过教育和培训等人力资源开发,可以提高劳动者素质,又可以创造更多技术发明,直接作用于劳动者和劳动资料,产生更多经济效益。第二,人力资源开发是提高区域技术创新能力的保证。通过区域人力资源开发,可以促进生产技术的进步和区域整体的技术创新能力。第三,人力资源开发是区域产业结构变化的深层基础。通过人力资源的开发,区域的引进和吸收新的技术能力提高,技术创新能力增强,从而引发传统产业的改造和升级,带动新兴产业部门的形成和壮大。

二、目前河南人力资源的现状分析

随着生产力发展水平的提高,产业的升级换代,特别是现代高科技的迅速发展使得河南省经济结构与人才资源结构矛盾空前尖锐。

1.人才资源丰度较低。2002年我省人才丰度由1995年的全国第30位上升到第27位。2001年底,我省每万人中拥有的科学家和工程师255人,低于345人的全国平均水平,居全国第24位。

2.人才资源结构不尽合理。本科以上人才所占比例比全国平均水平低12个百分点。2002年底,我省国有企事业单位专业技术人员中,本科以上学历仅占6.96%,远远低于全国19%的平均水平。全省专业技术人员中,工程技术人员只有15.07万人,占10.74%。我省是农业大省,但农业人才仅有10万人,占人才总量的3%,远远低于全国7%的平均水平。

3.人才资源分布不平衡。高层次人才基本集中在郑州市,其中硕士占全省的74.5%,博士占全省的64.4%;而且这些人才的80%左右都集中在高校、机关和事业单位,企业尤其是民营企业人才严重缺乏。

4.人才的内在活力、创造力不强。2001年,我省科技人力资源指数居全国第12位,科研物质条件居全国第14位,科技财力投入居全国第16位,然而,我省科技产出各项指标的位次却显著靠后,如获部级科研成果奖系数居全国第19位,就业人员劳动生产率居第24位,高新技术产业化综合评价、地区科技进步综合评价都居第22位

三、加快河南人力资源合理开发的分析建议

1.根据河南人力资源的现状做好人力资源开发的近期、远期规划。人力资源的开发是一项系统工程,要依据本地区经济和社会发展状况对未来一定时期的人力资源数量、种类、结构、层次等进行科学预测,并制定人力资源开发规划,确定科学地人力资源开发模式,确保人力资源开发满足河南省之需要。

2.加大人才培养力度,提高河南科技人才的数量和质量。河南与教育发达的省市相比,培养人才的数量还是质量都有很大差距。1.要坚持多条腿走路的方针,协调发展职业教育、普通高等教育、成人教育、电大教育和自学考试,鼓励和扶持企业与高等院校联合办学,增加学校培养人才的数量。2.高等院校要根据河南经济发展的要求,面向市场、面向基层、面向企业,及时调整专业,培养出“适销对路”的复合型人才。3.积极鼓励本地高校与国内外名牌大学联合办学,引进和培养一批高素质的师资队伍,提高人才培养的质量。

3.实施科教兴省战略,坚持优先发展科技和教育事业,把经济增长转移到依靠科技进步和劳动者素质的轨道上来。河南是全国人口大省,但是较低的人才资源导致科学技术水平落后。要改变现状就必须加快科技进步,其关键是建立和完善科技创新体系,根据本地区发展战略需要出发,调整现有科技管理体制运行机制,改革科技评审评估和成果奖励等制度,建立多元化的科技投入体系。教育发展的重点是加强九年义务教育,是教育工作的“重中之重”,推进城乡和地区间义务教育的均衡发展;大力发展高等教育更好满足产业结构调整中对高级人力资源的需求。同时,推进人才强省战略,促使河南由人口大省向人力资本强省转变。

参考文献:

人力资源开发范文第2篇

关键词:人力资源开发;西部地区;优化配置

1我国西部地区人力资源开发的意义

1.1人力资源开发是西部地区经济可持续发展的基础条件

人力资源是经济发展中的“第一性”资源;是创造利润的主要源动力,特别是在高新技术等行业,人力资源的创新能力是经济增长的内生变量。人力资源开发就是要充分发挥人的聪明才智,为社会创造更大的价值和更多的财富,推动社会经济向前发展。规模经济收益会随着人力资本的积累而递增,对人力资源进行投资不仅能使自身的收益递增,而且还可以使其它投入要素的收益递增,从而使经济增长得到强化。所以,人力资源是一种具有收益递增特性的投入要素和增长因素;合理利用和开发西部地区的人力资源是推动西部地区经济可持续发展的关键因素和基础前提条件。

1.2人力资源开发是西部地区社会可持续发展的前提条件

作为一种社会经济资源,人力资源与物质资源和信息资源相对应,构成人类社会的三大资源。但是,人力资源与其它社会经济资源又不尽相同,它是指具有目的性、主观能动性和社会意识的人所拥有的创造性能力,是一种活的资源,是最积极、最活跃的生产要素。因此,优化人力资源、建立健全的人力资源管理机制,有利于协调西部地区与其它地区的关系,也有利于协调西部地区内部各区域之间的关系,求同存异,共同促进西部地区的社会可持续发展。

1.3人力资源开发是西部地区发展知识经济的必要条件

人力资源及人的创新能力是知识经济的依托,是知识经济时代的重要角色。因此,在知识经济时代来临之际,重视和合理开发西部地区的人力资源,有利于促进西部地区高新技术产业的发展、提高西部地区的人口素质并充分挖掘其潜力,使人尽其能、才尽其用,从而促进西部地区的快速发展。

1.4人力资源开发是西部地区企业发展壮大的关键条件

任何企业都拥有三种资源:一是物质资源;二是财力资源;三是人力资源。其中,物质资源和财力资源是企业的有形资产,具有有限性;而人力资源正好与之相反,是一种无形资产,具有相对无限性,是可再生的资源。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质,对人力资源进行合理有效的管理,调动劳动者的积极性,这种粘合的强度和效用才会得以持续增强,企业的效益才能提高,企业才能长久不衰。人的创造力是无限的,通过对人力资源的有效管理和开发可以极大提高企业的工作效率,从而促进企业的发展和壮大。

2我国西部地区人力资源开发的现状特征及问题

2.1人力资源数量较大,但质量偏低

西部12个省、市、区的总人口约占全国人口的1/3,人口总量较大;但是其素质却较差,文盲、半文盲人口较多,就业人口的文化程度偏低,人口素质明显低于全国平均水平。西部地区15岁及15岁以上人口中,文盲、半文盲比重高达27.07%,高出全国平均水平11.29个百分点,高出东部地区13.66个百分点。从西部地区教师队伍的学历程度来看,其小学教师学历达到中专或高中水平的比例低于全国平均水平的19%,高校教师达到大专以上学历和大学本科以上学历的比例也分别低于全国平均水平的84%和34%。从全民文化程度来看,每万人中大学文化程度者,

西藏为42人,贵州为39人,全国平均为55人;每万人中高中文化程度者西藏为121人,贵州为296人,全国平均为660人;每万名中初中文化者西藏为361人,贵州为1142人,全国平均为1780人;每万人中小学文化程度者西藏为1647人,贵州为2878人,全国平均为3540人。另外,西部地区每万名劳动者中中专以上学历及以上职称人员仅92人,还不到东部地区的1/10。

2.2人力资源投资收益率较低

西部地区人力资源的投资方向与经济需求发生偏差,致使人力资源素质不适应经济发展要求,出现了不同程度的人力资源使用不当现象,“学非所用”、“用非所学”等现象普遍存在,难以发挥个人特长又造成了人力资源投资的浪费,难以产生经济和社会效益,不得不进行人力资源的第二次投资。据调查,西部地区登记失业人口中的绝大多数是由于人力资源前期投资不当所造成的。人力资源开发投资与经济社会发展之间的偏差致使西部地区人力资源投资的收益率明显低于全国平均水平,较低的投资收益率又反过来影响了人力资源的投资。

2.3劳动人口的赡养负担系数过高

一般说来,一个地区劳动人口的数量越少、素质越低,人力资源中的劳动力资源越小,对地区经济发展的不利影响就越大,劳动人口的平均赡养负担系数也就越高。目前,西部地区平均100名劳动适龄人口负担50.85个非劳动人口,而全国平均水平为100名劳动适龄人口负担47.09个非劳动人口,西部地区劳动力的赡养负担明显高于全国。而且,这种现象还有进一步加剧的趋势。

2.4西部地区人力资源流失严重

人才的流失将会严重影响与制约地区经济的发展。西部地区部分省份拥有比较丰富的科技人才资源,但是,由于西部地区经济社会发展水平的相对低下,其对人口的吸引力也日益减弱,不光不能吸引外来人才,就能自己本身的科技人才也面临着外流的威胁。西部地区考入东部相对发达城市地区高等院校的学生,毕业后大部分不愿意回去工作。本地人才的流失,使西部地区人才出现不足,制约了经济社会的发展和区域创新能力的提升,并将进一步阻碍人力资源的合理开发和优化配置。

3我国西部地区人力资源开发的障碍因素

3.1人力资源结构的非均衡性

随着科学技术的进步和生产力的发展,不同时代对不同层次劳动力的需求会发生相应的变化,社会对具有较高水平和技能的高智能人才的需求也将越来越大。一个国家和地区人力资源中的高智能人才与低智能人才应该保持一个合理的比例结构才能满足社会经济发展的需要,才能有效地避免人力资源的浪费。从目前我国西部地区的实际情况来看,其人力资源结构不合理性现象还相当突出,文盲半文盲人口较多,初、高中文化程度人口所占比率较低。在就业人口中,接受过专业专门就业训练的人口所占比例仅为3.33%,低于全国平均水平(5.40%)约2个百分点;高智能、高科技人才所占比例则更低,严重阻碍了西部人力资源的优化配置。

3.2人力资源配置制度的不合理性

在市场经济条件下,人力资源的配置同样应该通过市场配置功能加以实现。然而,由于人力资源素质低下和体制的约束,我国西部地区的人力资源配置仍主要是通过政府行为来实现的,人力资源市场不健全、劳动力工资难以反映劳动力价值,不能起到价格信号的作用;社会保障体系滞后,失业保险社会化程度偏低,难以解决人力资源流动的后顾之忧。另外,僵化的思维方式与思维模式也在一定程度上制约了人力资源的优化配置。改革开放以来,西部地区在人才的培养上非常重视,但人才管理机制不能适用形势的发展,没有做到优化配置,西部地区的科技人才在本区的人均占有量未必比内地少,问题是大批科技人员未能深入生产第一线,造成人才闲置和浪费。因此,培养和引进人才固然重要,但体制问题的改革仍是关键。3.3教育水平的相对落后性

经济发展,人才是关键;而人才的培养离不开教育,教育是知识创新、传播和应用的主要基地,也是培养创新精神和创新人才的摇篮。西部地区相对落后的教育体制与教育方式严重阻碍了人才的培养。(1)九年义务教育普及程度不高,而且质量较差,已成为落后地区日益落后的恶性循环的重要条件因素;(2)贫困地区人口接受教育的意向差,教育能促进科技进步、提高劳动生产率、振兴地区经济的作用未得到充分认识;(3)人们对所受教育的程度的总的要求不高,成为许多中小学生中途退学的重要原因。西部地区人口的受教育水平较低、文盲比重较大,导致人力资源质量偏低。

4我国西部地区人力资源开发的对策建议

4.1西部地区人力资源开发的基本原则

西部地区在人力资源开发过程中,应坚持以下原则:(1)“以人为本”的综合开发原则。西部人力资源开发要坚持为人民服务的根本宗旨,要把提高人民生活水平作为工作的重心和最终目标,优先发展和保证有利于人口素质提高和社会福利改善的开发内容;(2)“弱势人群”优先受益的原则。为缩小不同人群之间的差距,人力资源开发要避免单纯地为富人“锦上添花”、使健康的人更健康,而应该向低收入的穷人“雪中送炭”,积极发展有利于低收入人群的教育和培训项目,优先为其提供最基本的医疗卫生服务和医疗保障;(3)协调、可持续发展的原则。开发西部人力资源时要协调好经济系统、社会系统、自然资源和生态系统间的关系。

4.2充分认识教育的重要性,加大对教育的投入

21世纪是知识经济时代,也是教育大发展的时代。教育与社会将更加紧密结合,教育将更加注重质量和人才素质,为此,对新世纪教育的使命和作用,必须站在未来发展的新战略的高度上进行重新评估。我国西部地区教育发展滞缓,固然有其体制和机制等方面的原因,但长期以来投入不足也是一个重要原因。因此在加大教育投资的同时,还必须改变办学模式,发展多元化教育模式,形成国家、集体和个人共同参与教育投资、共同负担教育经费,共同分享教育投资利益的多主体、多层次的教育投资格局,特别要大力发展普通教育、高等教育和职业教育。在具体操作中,首先应大力发展初等教育,打好坚实的基础;其次,要使高中教育、职业技术教育和脱盲及技术教育、岗位培训教育等并进发展,成为地区教育的先导;三是要稳步发展适合当地特点的普通成人教育;四是应高度重视西部民族地区的民族教育。同时,充分利用发达地区和国家提供的资源,提高师资队伍素质,搞好师资队伍建设。总之,在开发人力资源过程中,必须转变那种阻碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念,打破“象牙塔”式的教育模式,使教育同经济、科技、社会实践有机结合起来。

4.3建立人力资源市场与合理的人力资源配置制度

西部地区的人力资源市场尚处于萌芽阶段,人力资源市场和人才市场没有形成完整的体系。今后,为加快西部人力资源开发步伐,必须完善西部市场运行机制、市场服务体系、社会保障体系和政府的宏观调控体系,明确人力资源市场的供求主体,建立公平合理的劳动力价格机制,建立人力资源市场的服务体系,建立政府对人力资源的宏观调控体系,加快人力资源市场的组织规范和立法工作,保证人力资源市场的有序运行。西部地区应从新的视角审视西部大开发中的人力资源配置问题,逐渐转变观念,解放思想,打破“铁饭碗”,努力提高自身的素质,树立新的发展观,新的思维模式,促进人力资源的合理流动与配置。

4.4控制人口增长,提高人口素质

西部地区实行计划生育政策以来,其人口数量的过度增长虽有好转,但从全国水平来看,仍属增长较快的地区,西藏、青海、贵州、宁夏、新疆、云南的人口出生率分别高出全国平均水平7.33、5.58、2.33、3.09、4.25个百分点。西部地区的计划生育工作虽然面临着严峻的形势,但通过实施计划生育政策进一步降低人口增长率的潜力相当巨大,因此,必须鼓励西部地区尤其是西部民族地区进一步实施计划生育政策,并提供有效的避孕节育服务,提倡晚婚晚育的观念,努力控制西部地区的人口数量、提高西部地区的人口素质。

4.5更新观念,树立自立精神

在市场经济条件下,西部地区必须摆脱陈腐观念的束缚,一方面,有关部门要大力宣传、改变不愿干个体、不屑于从事服务行业工作的落后传统就业观念,帮助人们树立勤劳致富的先进典型;另一方面,可以通过国家、集体和个人多渠道投资的方式,有计划地建立生活服务网点,创造良好的共生环境,改善工作条件,使服务性工作文明化,提高其社会地位,以吸纳更多的劳动力就业。

4.6优化环境,留住优秀人才

西部经济和社会的发展离不开人才和智力支持,人才特别是高科技人才精英是社会经济发展的“灵魂”。西部地区必须多方面合作,创造有利的社会环境,增强对人才的吸引力,并使之真正转化为现实的生产力。今后除大力培养自身优秀人才外,还要注意吸引外来人才,具体可以从四个方面入手。(1)切实消除人才合理流动的“户口瓶颈”,简化人才引进的审批手续;(2)花大力气保护与优化城市人文环境和自然环境,因为良好的城市人居环境对人才具有很强的吸引力;(3)健全和完善社会保障体系尤其是外来人员的社会福利制度,免除外来人员的后顾之忧;(4)在条件许可的范围内,给外来人才一定的优惠政策。

参考文献

[1]胡鞍钢.西部开发新战略[M].北京:中国计划出版社,2001.

[2]李剑.人力资源管理实务手册[M].北京:中国言实出版社,2000.

[3]廖泉文.人力资源协调系统[M].济南:山东人民出版社,2000.

人力资源开发范文第3篇

论文摘要:文章围绕树立科学的人才观,坚持以人为本,做好企业人力资源开发进行了剖析,为努力做到人尽其才、才尽其用,提出了企业人力资源开发的有效途径:一是狠抓员工培训,提高员工综合素质和能力;二是建立完善科学合理的选人用人机制;三是建立持续有效的激励机制。

在“人力资源开发”这一术语中,包含了两个概念,即“人力资源”和“开发”。人力资源是指那些有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。开发就是由企业倡导的一系列有计划的培训和开发活动,他将企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体,目的是提高企业绩效和个人职业的满足程度。要使人力资源得到开发,核心就是要将人力作为宝贵财富进行科学利用。要始终坚持以人为本,建立完善科学人才管理体制、合理的用人机制和有效的激励机制。

一、狠抓员工培训是人力资源开发的基础

随着科技发展、社会进步,企业对员工业务水平与综合能力的要求越来越高,员工能力提高的过程,就是人力资源的开发过程。在这个过程中培训是基本的手段。员工培训,不同于基础教育,不能死记课本,要以解决生产经营管理中的实际问题,以适应企业管理进步、生产设备更新、技术升级和提高员工技能为核心,培训单位和各用工主体必须从以下四方面实现快速转变:

一是培训主体要从单一型向综合型转变。培训单位要不断调整思路,转变培训观念,培训方向要从单一型转向综合型,由理论知识型向知识技能型转变,使培训对象由掌握单一岗位知识向掌握多岗位知识技能方向拓展。

二是培训方式从封闭式向开放型转变。本着立足油田,面向社会,面向基层,面向实践,采取走出去请进来,全方位,多渠道,多层次的培训,努力拓宽培训渠道,加快培养和造就人才。

三是培训内容从适应型向超前型转变。在培训工作中,坚持按需施教,学用结合,急用先学,注重实效,在掌握新知识、新技术、新工艺上下功夫,全方位地提高员工的工作能力。

四是用工主体从被动型向主动型转变。用工主体要坚持从单位实际出发,为生产经营服务,深入基层调研,制定切合单位需要的年度培训计划和规划,实行专业技术授课和现场操作培训相结合,不断创新培训手段,切实有效地开发企业的人力资源。

二、激发机制活力是人力资源开发的关键

机制就像人的器官,每一种机制就是一种器官,好的机制能使企业增强免疫力,战胜各种困难,永远保持健康发展的趋势。好的机制,就是有活力的机制。搞好企业的人力资源开发,就要建立健全各项机制。

首先要建立科学的选人用人机制。用人的标准是德才兼备,这个标准对领导干部、管理人员和普通员工都是一样的,这也是古今中外普遍认同的。每个人的德和才都不一样,什么样的工作需要什么样的人,怎样用好人,让他最大能力地为从事的工作努力,这就要有一个好的选用人机制。企业基层队伍,从事简单劳动的操作服务性工作,很少有高、精、尖技术和攻关项目,选用人机制就应建立在“不求所有、但求所用”的实用性基础上。除了引进少量的专业性较强的高学历人才,从事技术和管理外,重要的是配置好大量的技术精湛、操作熟练的技能操作人员。

对基层管理干部和科级干部的选拔任用,要打破干部和工人界限,不管什么人,只要有德有才,都可以从操作服务岗位竞争到管理和专业技术岗位,从普通员工竞争基层领导、技术负责人、企业高管。反之,干部也可以上操作岗位。谁干得好,有本事都可以上;谁没本事,干不好就要下。为此,建立一个公平竞争的机制很重要,让大家都在“自愿、民主、统一”的原则下求上进,努力发挥每个人的潜能作用。

其次,走出重文凭而轻技能的盲区。学历只代表过去,学习力代表现在和未来,许多刚从高等院校或技术学校毕业的年轻人,往往眼高手低,动手操作能力较差。因此,我们在选用人问题上,要建立学历文凭与实际技能并重的用人模式,学历可以通过文凭直观审查,职业技能则要通过专业知识考试和一定时期的实际工作考核才能得出结论。对员工进行绩效考核、技能鉴定,完善考核资料、强化档案管理,为“伯乐”相马提供可靠依据。

三、人力资源管理中的激励手段和措施

灵活运用激励手段是人力资源开发的核心。心理学上,激励是激发人的行为动机,就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,使人的动机系统被激活,产生强大推动力,从而促使人们向所期望的目标行动的心理过程。管理学中,激励是指通过采取能满足员工需要的措施,调动员工的潜能和创造性,促使他们付出高水平的努力实现组织目标。企业人力资源管理中,应重点做好需要激励、目标激励、奖惩激励和竞争激励。

一是需要激励。需要是人积极行为的内动力源。主要包括精神需要和物质需要两种,企业内不同的人有不同的需要,同一人也有多种需要,但在诸多需要中有一种优势需要。我们要不断了解掌握员工优势需要的内容,对于正当、合理的需要,应当采取措施,创造条件予以满足。如:有的要求思想进步,积极向党组织靠拢,我们就应按照组织原则,认真做好培养发展党员的工作;有的需要提高工资或奖金,我们就要不断深化分配制度改革,进行体制创新、机制创新,不断提高企业经济效益,进而提高员工个人收入;有的需要参与民主管理,我们就要搞好民主建设,对于企业发展的重大决策、员工关注的热点焦点等,都要充分发挥职代会的作用,提交职工代表充分讨论决定,使广大员工感受到当家作主的精神满足。对于那些不合理、不现实的需要,应当通过说服教育,引导员工自觉进行需要调整。按照马斯洛的需求理论,在满足员工低层次物质需要的同时,进一步促进和推动员工向高层次的精神需要发展,要以物质激励为基础,精神激励为主导,把二者有机地结合起来。

二是目标激励。目标可以引导行为,但在运用目标激励时,必须掌握好个人目标与企业目标的融合,掌握好目标的高低程度,把整个企业的整体利益与员工个人利益较好地协调一致起来,既能满足企业目标的需求,又能最大限度地满足下级单位和员工个人需要。如果一味强调单位工作目标,而忽视了员工个人目标,将会导致员工对企业管理工作及工作任务的不满,损伤员工的工作积极性。这就要求我们要经常深入基层、深入群众,听取群众对企业发展的合理化建议以及个人对企业的要求,真正把企业工作目标与员工个人目标结合在一起。在确定目标的高低程度时,要理论联系实际,按管理要素科学测算,深入实际调查研究,让员工参与目标设置,做到自上而下的目标论证,使设置的目标让全体职工都认为通过努力工作是能够实现的,才能较好地激发他们的工作热情。

三是奖惩激励。奖励和扣罚是日常工作中常用的激励手段。发挥奖励和扣罚起的激励作用,首先要建立一套先进的绩效考核机制,有明确的经营指标、工作目标、工作标准、质量标准、安全生产标准等等。做到项项工作有标准,个个指标有考核。在奖罚的执行上,坚持公开、公正、公平。根据各单位具体情况,制定合适的奖惩力度、量度和频度,严考核、硬兑现。妥善处理奖惩群体与奖惩个人的关系,以正面激励为主,增强员工的自尊感、成就感及责任心,强化竞争意识,更好地调动员工的积极性。

人力资源开发范文第4篇

二、贫困地区的人口与人力资源

三、人力资源开发与经济发展

四、贫困地区的人力资源开发

五、人力资源开发与扶贫开发

六、扶贫开发要重视人力资源开发

七、加大劳动力的自由流动

八、搞好劳务输出产业开发

九、加强人力资源的可持续发展

贫困地区有着丰富的人力资源,充分考虑贫困地区实际和发展阶段,围绕经济结构调整推进人力资源开发,将人力资源的结构调整与产业结构调整相结合;将人力资源开发与贫困地区经济发展和推动城市化进程相结合;将人力资源开发与西部大开发相结合。把人力资源开发作为振兴贫困地区经济的关键,在制定和实施人力资源开发战略中,充分考虑当前利益和将来发展的关系,使劳动技能培训、劳务输出与开展素质教育、普初教育、学习型社会统一起来,走出一条人力资源开发促扶贫开发的创新之路。

一、人口与人力资源

我国有近13亿人口,是世界上人口最多的国家。人口基数大,在经济发展中呈现出温总理所说的乘数效应和除数效应。人口多是我们的潜在优势,但由于相对过剩,其质量相对不高,限制了人口要素潜能的发展。人口政策成为我国最重要的基本国策。

人口增长周期长,发展惯性大,人口压力需要花费几十年甚至上百年的时间释放,同时要付出极大的代价来承受许多社会、经济、生态环境等问题。人口素质是人口问题中的重要方面。把人口与人力资源开发相结合,把人口压力转化为持续发展的的有效资源是摆在中国乃至世界面前的课题。

人口直接制约和影响着经济可持续发展和综合国力的提高。人口问题不仅涉及人口再生产问题的本身,而且还涉及到社会、经济、文化、环境等问题。坚持发展经济和控制人口两手抓,把控制人口增长,提高人口素质,合理分布人口,开发人力资源,纳入到扶贫开发战略的总体规划。把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势,把贫困地区人口建成强大人力资源,是各级政府、专家学者及有关方面关注的问题。特别是在全面建设小康社会的今天,建设学习型社会,提出贫困地区人力资源开发重大战略问题,为实现扶贫开发和脱贫致富战略目标意义十分重要。

人口素质和人力资源开发是互不可分和互相联动的。人力资源开发就是要提高人力资源的质量、挖掘人力资源的潜力、合理配置和使用人力资源。开发人力资源的过程也是不断提高人口素质的过程。通过人力资源开发可以使人口压力转化为有效资源动力,提高劳动者的素质和劳动生产率,促进自然资源的有效利用和生态环境问题的解决,进而保障可持续发展和综合国力的不断提升。

二、贫困地区的人口与人力资源

贫困山区由于生育观念落后,子女的养育成本较低,越穷越生、越生越穷的现象十分突出,人口数量难以控制。在人口结构方面,一是人口的性别比偏高;二是年龄结构仍然较轻;三是女性初婚年龄下降,早婚早育妇女增多。人口与经济发展不相适应,集中反映在人均经济指标上。一是人均国民生产总值,二是人均国民收入这两个指标均比全国低,且增长速度又较慢,反映出贫困地区人口与经济不相适应的状况比较严重,人口与经济的矛盾比较突出。

贫困人口基数大,增长速度快。贫困人口素质差,文盲率较高。长期以来由于教育落后,农村贫困人口的文化素质一直偏低,有些地方整体平均文化程度还不足小学水平,远远低于全国平均水平。由于营养不良和近亲结婚,农村贫困人口的身体素质表现为传染病和遗传病的发生率较高。所以,总的来说贫困人口素质差,特别是贫困地区文盲率高是我国目前的人口素质现状。贫困人口结构不合理,分布集中又零星。传统、落后的生育观念,导致生育行为与计划生育政策相悖。由于诸多主观、客观因素的综合影响,长期以来逐渐形成农村独特的、与自然经济相联系的生育观念。例如,在农村以“传宗接代”等为主要内容的传统、落后生育观念,驱使农村计划外生育普遍存在,超生数量增加,从而导致盲目的实际生育行为。这些都是与计划生育基本国策相矛盾,无法减轻人口与土地、资源和生态环境的巨大压力,无法走出贫困。

许多人安于现状,不思进取,商品意识薄弱,竞争观念淡漠。贫困地区的人口负担已成为剩余劳动力转移、扩大劳务输出、发展贫困地区经济的重要障碍。在人口素质特别是人口文化素质方面,存在比较突出的问题。人口的文化素质水平较低和农业科技利用率低,不利于控制人口数量,不利于人力资源开发。

三、人力资源开发与经济发展

劳动力是生产要素之一,人力资源在经济发展中的重要性以及它与经济发展有着密切关系。在古代农业社会中,地广人稀,生产技术简单,每一个人只要有了相当的体力就极易学得生产技术而从事生产,而且农人的生活水准低,也容易满足生活的要求,所以在当时的情况下,有了人便等于有了人力资源。但在工业社会中,生产技术决不是经过简单的学习就能得到的,即就工业社会中的农业生产技术而言,亦日益复杂,因此,在现代社会中,有了人未必就是有了人力资源。

将人由非资源变为资源,这就是现代教育的主要功能,也就是现代教育的重要任务。经济发展所需的人力资源,是随经济发展的阶段不同而不同的,在各阶段中,生产技术、生产力和经济结构都不相同。从而所需的人力资源在量和质的方面也有差异,大体说来,经济发展所到达的阶段愈高,所需的生产知识和技术也愈高。所以现代各国的教育都无不力求与经济发展相配合。

在经济发展过程中,人力资源常发生两种现象:一是原有的人力资源逐渐落伍,有被淘汰为非资源的趋势;一是对新的人力资源需求的迫切,常感供不应求。这种现象就是反映教育与经济发展尚未能相配合,其结果将使一部分人被摒弃于人力资源之外,这一部分人不但不能成为生产的资源,且仍须继续消耗其它资源,成为社会的负担,阻碍经济快速发展。如果教育能与经济发展配合得宜,预测经济发展的进度,事先对于即将被淘汰的人力给予再教育的机会,使其能适合新的需要,对于经济发展所需新的人力预为培育,供应无缺,则可加速经济之发展。

四、贫困地区的人力资源开发

经济和社会发展中的首要因素是人。“治贫必先治愚”,人力资源开发旨在提高贫困地区的人口质量,人口质量的提高包括提高贫困人口的文化水平和农业科技运用能力,同时还包括生态意识、环保知识的普及率等方面。发展教育是人力资源开发的突破口。重视教育和教育设施投资,尤其是初等教育和技术培训,对贫困地区人力资源开发,是世界各国扶持贫困地区发展的普遍经验之一。我国的一些地区进行科技扶贫,劳务输出等形式也是有效人力资源开发的有效措施。贫困地区培养人才要因地制宜,贫困地区现阶段所需要的与其说是“高精尖人才”,还不如说是用得上、留得住、养得起、作用大的“乡土人才”。事实证明,实行农科教相结合,积极发展职业技术教育和成人教育,以培养“乡土人才”是富有成效的。1986年到1994年,国家科委拨专款在贫困地区开展科技培训累计达120余万人次,使科技扶贫联系地区的绝大多数农民都掌握一、两项实用技术。据不完全统计,科技扶贫计划产生的直接经济效益达8亿元以上,间接经济效益达30亿元以上,使贫困地区农民脱贫步伐明显加快。

要继续严格控制人口增长,努力提高人口素质,改善人口结构,实现人口与经济、资源、环境的协调发展的可持续发展。重视人力资源开发,以人力资源的开发和利用,作为可持续发展的必然选择。要转变观念,确立以人力资源开发为中心的发展战略。改革传统的人才管理体制,积极推进整体性人力资源开发。通建立专家型人才库、用好现有人才、建立人才激励机制、培育各级人才市场以及做好智力引进和人才引进工作等来合理开发人才资源,促进贫困地区可持续发展。

五、人力资源开发与扶贫开发

人力资源开发是标本兼治,治本为主的开发式扶贫。贫是多种因素造成的,较为复杂。简要说如生存环境、条件和生存能力等,既有外在的条件,又有内在的因素。历史发展规律证明,内在因素又是发展的诀定因素。若扶贫重物不重人,重人则不重人的技能开发,就很难从根本上提升扶贫效率和质量,已取得的扶贫效果也难以维持和发展。人是生产力中最具活力的因素,具有决定性作用。通过人力资源开发,提升贫困者的综合素质,由被动救济到主动脱贫,由不会脱贫到有能力脱贫。若如此,会大大提升扶贫的质量和效果。

长期以来,我国经济发展主要是依赖廉价的低素质人力资源以及消耗大量自然资源,劳动力密集和物质资本高成为传统经济的主要增长方式。这种增长方式一方面在短期内消除贫困、提高人民生活水平上获得了一定的发展,但同时也因过度开发等原因给整个生态环境带来长期的、严重的负面影响。

减少农村贫困人口,坚持开发式扶贫方针,加大农村扶贫攻坚力度,采取经济、科技、教育和计划生育等多种手段,改变并扭转贫困人口的传统观念和生产、生活方式,鼓励少生快富。以最低收入人口作为扶贫开发的基本对象和主要目标,重点扶持低收入贫困人口相对集中的地区,改善生产生活条件。增加农业开发科技含量,拓宽市场,生产市场需要的产品。普及教育,提高卫生保健水平和人口素质,增强自我发展能力。有条件的地方,逐步建立社会保障制度,降低返贫率。六、扶贫开发要重视人力资源开发

农村贫困地区多分布于自然条件恶劣,资源贫乏,生态破坏严重,土地生产率低下的山区,黄土高原区,偏远荒漠地区,地方病高发区,以及自然灾害频发区,农村贫困地区精神贫困,思想意识和观念陈旧,科技利用率低,造成经营的粗放,经济的高投入、低产出,经济效益低下,导致物质贫困,同时粗放经营又导致生态环境的破坏,即生态贫困加剧;而物质贫困,资金不足,收入低下,无力去投资教育和改善生态环境,与其它地区相比,精神贫困和生态贫困进一步加剧。这种恶性循环同时也告诉我们,单一的扶贫措施,即使某一方面或两方面暂时缓解,也会受另外一方面的影响,导致扶贫效率的不经济。因此贫困是精神、物质、生态均有待提高的集合体,必须从三个方面综合治理。过去反贫困只注重解决贫困人口的温饱问题或生活条件的相对提高等物质贫困,但如果只注重物质扶贫,则极易造成一些政府的短期行为,个别地方政府的领导人好大喜功,急功近利,只追求脱贫的数量,而忽视脱贫的质量,盲目上马扶贫项目,管理粗放,造成扶贫的泡沫经济,加剧了贫困地区的生态破坏,损坏了经济的可持续性发展的基础。而人力资源开发不仅要增加经济财富,同时还加强精神扶贫和生态扶贫,而精神扶贫和生态扶贫比物质扶贫更长期、更艰巨、难度更大。在扶贫效益评估上,过去我们一直将生产总值、总收入或平均收入值等作为主要指标,贫困人口的收入分层和增加幅度,农村贫困线以下和以上的贫困人口数量变化等指标也是重要的参考资料,这些经济指标都注重扶贫的经济效益,而社会效益注重社会精神财富的增加,包括社会结构的改善、社区文化教育事业的发展以及生活方式的积极变化等方面。帮助他们获得生存和发展的能力,帮助他们改善生产条件,包括环境条件、生产工具、劳动者素质,这样才能自立和发展。

七、加大城市化进程和劳动力的自由流动

加快小城镇建设和户籍制度改革步伐,放低农民进镇“门槛”。充分发挥小城镇在转移、吸纳农业人口,解决剩余劳动力就地转移就业的有效载体作用,把小城镇建设与发展民营经济结合起来,让进入小城镇的农民真正安居乐业。大力发展公司制农业,变传统农民为农业工人,实现农民就地转移、增加农民工资性收入。一方面要盘活存量,加大对原有乡村集体企业产权制度改革力度,坚持民营化的改革取向,改制成混有民营或民有民营的公司制企业,搞好体制、机制、管理、技术等创新,进一步增强乡镇企业的生机与活力,扩大其吸纳农村剩余劳动力就业的能力。另一方面要引入增量,围绕农村特色资源,通过引入资本、技术等生产要素,组建产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的公司制农业企业,培育一批新的法人实体和市场竞争主体,为农村剩余劳动力创造就业的广阔空间。

建立外出打工和返乡创业双向流动机制,积极为返乡人员提供创业平台,推出一批农田水利基础设施建设项目、农业综合开发项目,开辟“返乡创业园区(特区)”,鼓励返乡创业人员承包、建设和开发。建立创业服务联动机制,做到手续从简,收费从低,办事从快,服务从优,为返乡创业人员提供政策咨询和业务指导,增强其自谋职业和自主创业的能力。对外出打工人员提供信息,引进外资的,按照招商引资政策予以重奖。

坚决废止不利于民工流动的政策、法规,取缔各种不合理收费,劳务经济快速发展保证了农民增收,减轻了农村社会治安综合治理工作的压力,促进了农村社会稳定。但是,在发展劳动力流动过程中,仍然存在着一些误区,亟待纠正和疏导。如有些政府工作人员认为鼓励外出务工就是放弃农业,因而态度消极,工作被动。有些致富的群众产生小富即安的思想,缺乏长远打算。目前,农村的市场中介组织稀缺,劳动力流动盲目无序,有些外出务工者的劳动权益得不到保障。另外,农民外出务工流动机制不完善,导致劳务输出成本增大。主要表现在两个方面:一方面是土地经营权有偿流转机制不活,束缚了农民工进城的步伐;二是进城门槛高,特别是在城市失业率不断攀升的情况下,农民向城市流动难度更大,办理相关手续的费用也很高。

八、搞好劳务输出产业开发

劳务经济以农民跨区域流动就业为主要特征,是我国改革开放的产物,也是继家庭联产承包责任制和发展乡镇企业之后农村经济发展的一个亮点。劳务经济已成为贫困山区最具竞争优势和发展潜力的朝阳产业,是促进农民分工分业,增加农民现金收入的重要途径,是农村剩余劳动力就业的主渠道,是农村经济发展一个新的增长点。

要大张旗鼓地宣传,把劳务经济炒热、叫响,特别要宣传开发劳务产业、培育劳务输出的典型和先进经验,重点宣传回乡创业的先进典型,高频率、多批次地劳务信息,引起社会各界尤其是决策层的关注,形成重视劳动力转移,关注打工者生存状态的浓厚氛围。要总结交流打工经验,表彰回乡创业典型人物,把劳务经济的星星之火变成燎原之势,使丰富的劳动力资源,转化为巨大的经济优势。

加强引导力度,促进大循环,实现大转移。加大政府调控力度,提高劳务经济的组织化程度。建立专门的劳务输出管理机构,延伸管理服务网络,统筹“输出”和“回引”工作。巩固和完善市、县(市)、乡(镇)、村四级劳务输出工作体系,形成由政府牵头,部门实施的劳务经济产业链条,实行目标、利益捆绑考核运作。充分发挥各级政府驻外办事机构的作用,确定专人专施劳务信息搜集、传递,本地劳务人员管理、维权等事务,提高农村剩余劳动力转移的组织化程度。建立覆盖面广、信息反馈灵、管理科学化的劳动力市场,尽快实现与全国劳动力市场的信息联网,为外出打工者提供容量大、反应快、全方位、多层面的信息服务,疏通全国范围内劳动力转移渠道。

要强化劳务输出市场管理,坚持劳动力市场审批制度,净化劳务输出程序,规范劳动力市场、社会中介组织的运作行为,坚决取缔非法中介组织和“地下”网点,严厉打击虚假劳务信息和欺诈打工人员的行为。加强劳务协作,建立信息网络。同沿海发达地区、劳动力需求较大的地区建立劳务输出协作关系,根据需求输送合格的各类打工人员;定期交流劳务信息,形成纵横交错,四是加强劳动力输出服务保障,改进服务模式。及时调整服务重点,扩大服务范围,由单一的劳务输出向劳动力就业全方位一体化服务延伸,开展打工人员社保工作,切实做到输出有组织、流动有保障。实行扶贫式培育劳务经济,鼓励扶持劳务输出。绝对贫困人口,他们有外出打工脱贫致富的愿望,但无力支付打工的基本费用。各级政府要在资金、培训等方面给予政策扶持。外出打工渠道主要有劳动部门组织输出、能人带动和自发外出三种类型。劳动部门实行信息收集、考察、、人员招聘、护送、跟踪服务管理一条龙服务,输出质量高,信誉较好。能人带动主要依靠当地经济能人通过承包性质,在外招揽劳务后,组织本地农民外出打工,外出风险不大,但整体收入不高,大多数从事建筑等重体力劳动,自发外出打工,他们靠“亲带亲、邻带邻”的形式结伴外出打工,这种形式,组织松散,随意性大,且风险高,维权难九、人力资源开发的可持续发展

2001一2010年农村扶贫开发纲要,确立了走发展生产力,提高贫困农户的自我积累,自我发展能力的扶贫之路。要求把提高群众的综合素质,特别是科技文化素质,作为脱贫致富的根本途径,加大贫困地区劳动力教育和职业技能培训工作力度。这是国家从脱贫致富的源头,以持续发展的理论,确立的国家10年扶贫工作战略和任务目标。

当前劳动力资源的开发包括各类培训和劳务输出以及信息化、学习型社会培育多个方面,而人力资源开发的可持续发展应该包括教育的方方面面,人口质量和结构的变动、分布状况直接影响着人力资源开发。只有注重开发人力资源,提高人口素质,转变人口观念,人力资源开发才可以持续发展。

贫困地区经济落后的深层次原因主要是劳动者素质相对较低,即人力资源开发不力造成的。提高人口素质是提升贫困地区可持续发展的重要基础,我们应当从贫困地区可持续发展的高度来认识人口和人力资源开发问题的重要性。通过积极推进科教兴国战略,使得贫困地区人口素质有比较明显的提高。根据贫困地区经济、资源和人口现状,把控制人口出生率、提高人口素质、人力资源开发和解决人口老龄化、劳动就业、人口迁移、教育培训、社会保障等问题综合加以考虑,制定和采取积极有效的计划和措施,切实地解决人口和人力资源开发问题,真正地将充沛的人力资源转化成能适应社会发展有效资源优势。

教育是提高贫困地区劳动力素质的主要渠道。必须继续加强贫困地区基础教育,建立健全多元化的基础教育办学模式,多渠道筹集教育基金,不断改善基础教育的办学条件和提高贫困地区教师待遇,促进贫困地区劳动力素质的提高。

人力资源开发范文第5篇

二、贫困地区的人口与人力资源

三、人力资源开发与经济发展

四、贫困地区的人力资源开发

五、人力资源开发与扶贫开发

六、扶贫开发要重视人力资源开发

七、加大劳动力的自由流动

八、搞好劳务输出产业开发

九、加强人力资源的可持续发展

贫困地区有着丰富的人力资源,充分考虑贫困地区实际和发展阶段,围绕经济结构调整推进人力资源开发,将人力资源的结构调整与产业结构调整相结合;将人力资源开发与贫困地区经济发展和推动城市化进程相结合;将人力资源开发与西部大开发相结合。把人力资源开发作为振兴贫困地区经济的关键,在制定和实施人力资源开发战略中,充分考虑当前利益和将来发展的关系,使劳动技能培训、劳务输出与开展素质教育、普初教育、学习型社会统一起来,走出一条人力资源开发促扶贫开发的创新之路。

一、人口与人力资源

我国有近13亿人口,是世界上人口最多的国家。人口基数大,在经济发展中呈现出温总理所说的乘数效应和除数效应。人口多是我们的潜在优势,但由于相对过剩,其质量相对不高,限制了人口要素潜能的发展。人口政策成为我国最重要的基本国策。

人口增长周期长,发展惯性大,人口压力需要花费几十年甚至上百年的时间释放,同时要付出极大的代价来承受许多社会、经济、生态环境等问题。人口素质是人口问题中的重要方面。把人口与人力资源开发相结合,把人口压力转化为持续发展的的有效资源是摆在中国乃至世界面前的课题。

人口直接制约和影响着经济可持续发展和综合国力的提高。人口问题不仅涉及人口再生产问题的本身,而且还涉及到社会、经济、文化、环境等问题。坚持发展经济和控制人口两手抓,把控制人口增长,提高人口素质,合理分布人口,开发人力资源,纳入到扶贫开发战略的总体规划。把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势,把贫困地区人口建成强大人力资源,是各级政府、专家学者及有关方面关注的问题。特别是在全面建设小康社会的今天,建设学习型社会,提出贫困地区人力资源开发重大战略问题,为实现扶贫开发和脱贫致富战略目标意义十分重要。

人口素质和人力资源开发是互不可分和互相联动的。人力资源开发就是要提高人力资源的质量、挖掘人力资源的潜力、合理配置和使用人力资源。开发人力资源的过程也是不断提高人口素质的过程。通过人力资源开发可以使人口压力转化为有效资源动力,提高劳动者的素质和劳动生产率,促进自然资源的有效利用和生态环境问题的解决,进而保障可持续发展和综合国力的不断提升。

二、贫困地区的人口与人力资源

贫困山区由于生育观念落后,子女的养育成本较低,越穷越生、越生越穷的现象十分突出,人口数量难以控制。在人口结构方面,一是人口的性别比偏高;二是年龄结构仍然较轻;三是女性初婚年龄下降,早婚早育妇女增多。人口与经济发展不相适应,集中反映在人均经济指标上。一是人均国民生产总值,二是人均国民收入这两个指标均比全国低,且增长速度又较慢,反映出贫困地区人口与经济不相适应的状况比较严重,人口与经济的矛盾比较突出。

贫困人口基数大,增长速度快。贫困人口素质差,文盲率较高。长期以来由于教育落后,农村贫困人口的文化素质一直偏低,有些地方整体平均文化程度还不足小学水平,远远低于全国平均水平。由于营养不良和近亲结婚,农村贫困人口的身体素质表现为传染病和遗传病的发生率较高。所以,总的来说贫困人口素质差,特别是贫困地区文盲率高是我国目前的人口素质现状。贫困人口结构不合理,分布集中又零星。传统、落后的生育观念,导致生育行为与计划生育政策相悖。由于诸多主观、客观因素的综合影响,长期以来逐渐形成农村独特的、与自然经济相联系的生育观念。例如,在农村以“传宗接代”等为主要内容的传统、落后生育观念,驱使农村计划外生育普遍存在,超生数量增加,从而导致盲目的实际生育行为。这些都是与计划生育基本国策相矛盾,无法减轻人口与土地、资源和生态环境的巨大压力,无法走出贫困。

许多人安于现状,不思进取,商品意识薄弱,竞争观念淡漠。贫困地区的人口负担已成为剩余劳动力转移、扩大劳务输出、发展贫困地区经济的重要障碍。在人口素质特别是人口文化素质方面,存在比较突出的问题。人口的文化素质水平较低和农业科技利用率低,不利于控制人口数量,不利于人力资源开发。

三、人力资源开发与经济发展

劳动力是生产要素之一,人力资源在经济发展中的重要性以及它与经济发展有着密切关系。在古代农业社会中,地广人稀,生产技术简单,每一个人只要有了相当的体力就极易学得生产技术而从事生产,而且农人的生活水准低,也容易满足生活的要求,所以在当时的情况下,有了人便等于有了人力资源。但在工业社会中,生产技术决不是经过简单的学习就能得到的,即就工业社会中的农业生产技术而言,亦日益复杂,因此,在现代社会中,有了人未必就是有了人力资源。

将人由非资源变为资源,这就是现代教育的主要功能,也就是现代教育的重要任务。经济发展所需的人力资源,是随经济发展的阶段不同而不同的,在各阶段中,生产技术、生产力和经济结构都不相同。从而所需的人力资源在量和质的方面也有差异,大体说来,经济发展所到达的阶段愈高,所需的生产知识和技术也愈高。所以现代各国的教育都无不力求与经济发展相配合。

在经济发展过程中,人力资源常发生两种现象:一是原有的人力资源逐渐落伍,有被淘汰为非资源的趋势;一是对新的人力资源需求的迫切,常感供不应求。这种现象就是反映教育与经济发展尚未能相配合,其结果将使一部分人被摒弃于人力资源之外,这一部分人不但不能成为生产的资源,且仍须继续消耗其它资源,成为社会的负担,阻碍经济快速发展。如果教育能与经济发展配合得宜,预测经济发展的进度,事先对于即将被淘汰的人力给予再教育的机会,使其能适合新的需要,对于经济发展所需新的人力预为培育,供应无缺,则可加速经济之发展。

四、贫困地区的人力资源开发

经济和社会发展中的首要因素是人。“治贫必先治愚”,人力资源开发旨在提高贫困地区的人口质量,人口质量的提高包括提高贫困人口的文化水平和农业科技运用能力,同时还包括生态意识、环保知识的普及率等方面。发展教育是人力资源开发的突破口。重视教育和教育设施投资,尤其是初等教育和技术培训,对贫困地区人力资源开发,是世界各国扶持贫困地区发展的普遍经验之一。我国的一些地区进行科技扶贫,劳务输出等形式也是有效人力资源开发的有效措施。贫困地区培养人才要因地制宜,贫困地区现阶段所需要的与其说是“高精尖人才”,还不如说是用得上、留得住、养得起、作用大的“乡土人才”。事实证明,实行农科教相结合,积极发展职业技术教育和成人教育,以培养“乡土人才”是富有成效的。1986年到1994年,国家科委拨专款在贫困地区开展科技培训累计达120余万人次,使科技扶贫联系地区的绝大多数农民都掌握一、两项实用技术。据不完全统计,科技扶贫计划产生的直接经济效益达8亿元以上,间接经济效益达30亿元以上,使贫困地区农民脱贫步伐明显加快。

要继续严格控制人口增长,努力提高人口素质,改善人口结构,实现人口与经济、资源、环境的协调发展的可持续发展。重视人力资源开发,以人力资源的开发和利用,作为可持续发展的必然选择。要转变观念,确立以人力资源开发为中心的发展战略。改革传统的人才管理体制,积极推进整体性人力资源开发。通建立专家型人才库、用好现有人才、建立人才激励机制、培育各级人才市场以及做好智力引进和人才引进工作等来合理开发人才资源,促进贫困地区可持续发展。

五、人力资源开发与扶贫开发

人力资源开发是标本兼治,治本为主的开发式扶贫。贫是多种因素造成的,较为复杂。简要说如生存环境、条件和生存能力等,既有外在的条件,又有内在的因素。历史发展规律证明,内在因素又是发展的诀定因素。若扶贫重物不重人,重人则不重人的技能开发,就很难从根本上提升扶贫效率和质量,已取得的扶贫效果也难以维持和发展。人是生产力中最具活力的因素,具有决定性作用。通过人力资源开发,提升贫困者的综合素质,由被动救济到主动脱贫,由不会脱贫到有能力脱贫。若如此,会大大提升扶贫的质量和效果。

长期以来,我国经济发展主要是依赖廉价的低素质人力资源以及消耗大量自然资源,劳动力密集和物质资本高成为传统经济的主要增长方式。这种增长方式一方面在短期内消除贫困、提高人民生活水平上获得了一定的发展,但同时也因过度开发等原因给整个生态环境带来长期的、严重的负面影响。

减少农村贫困人口,坚持开发式扶贫方针,加大农村扶贫攻坚力度,采取经济、科技、教育和计划生育等多种手段,改变并扭转贫困人口的传统观念和生产、生活方式,鼓励少生快富。以最低收入人口作为扶贫开发的基本对象和主要目标,重点扶持低收入贫困人口相对集中的地区,改善生产生活条件。增加农业开发科技含量,拓宽市场,生产市场需要的产品。普及教育,提高卫生保健水平和人口素质,增强自我发展能力。有条件的地方,逐步建立社会保障制度,降低返贫率。六、扶贫开发要重视人力资源开发

农村贫困地区多分布于自然条件恶劣,资源贫乏,生态破坏严重,土地生产率低下的山区,黄土高原区,偏远荒漠地区,地方病高发区,以及自然灾害频发区,农村贫困地区精神贫困,思想意识和观念陈旧,科技利用率低,造成经营的粗放,经济的高投入、低产出,经济效益低下,导致物质贫困,同时粗放经营又导致生态环境的破坏,即生态贫困加剧;而物质贫困,资金不足,收入低下,无力去投资教育和改善生态环境,与其它地区相比,精神贫困和生态贫困进一步加剧。这种恶性循环同时也告诉我们,单一的扶贫措施,即使某一方面或两方面暂时缓解,也会受另外一方面的影响,导致扶贫效率的不经济。因此贫困是精神、物质、生态均有待提高的集合体,必须从三个方面综合治理。过去反贫困只注重解决贫困人口的温饱问题或生活条件的相对提高等物质贫困,但如果只注重物质扶贫,则极易造成一些政府的短期行为,个别地方政府的领导人好大喜功,急功近利,只追求脱贫的数量,而忽视脱贫的质量,盲目上马扶贫项目,管理粗放,造成扶贫的泡沫经济,加剧了贫困地区的生态破坏,损坏了经济的可持续性发展的基础。而人力资源开发不仅要增加经济财富,同时还加强精神扶贫和生态扶贫,而精神扶贫和生态扶贫比物质扶贫更长期、更艰巨、难度更大。在扶贫效益评估上,过去我们一直将生产总值、总收入或平均收入值等作为主要指标,贫困人口的收入分层和增加幅度,农村贫困线以下和以上的贫困人口数量变化等指标也是重要的参考资料,这些经济指标都注重扶贫的经济效益,而社会效益注重社会精神财富的增加,包括社会结构的改善、社区文化教育事业的发展以及生活方式的积极变化等方面。帮助他们获得生存和发展的能力,帮助他们改善生产条件,包括环境条件、生产工具、劳动者素质,这样才能自立和发展。

七、加大城市化进程和劳动力的自由流动

加快小城镇建设和户籍制度改革步伐,放低农民进镇“门槛”。充分发挥小城镇在转移、吸纳农业人口,解决剩余劳动力就地转移就业的有效载体作用,把小城镇建设与发展民营经济结合起来,让进入小城镇的农民真正安居乐业。大力发展公司制农业,变传统农民为农业工人,实现农民就地转移、增加农民工资性收入。一方面要盘活存量,加大对原有乡村集体企业产权制度改革力度,坚持民营化的改革取向,改制成混有民营或民有民营的公司制企业,搞好体制、机制、管理、技术等创新,进一步增强乡镇企业的生机与活力,扩大其吸纳农村剩余劳动力就业的能力。另一方面要引入增量,围绕农村特色资源,通过引入资本、技术等生产要素,组建产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的公司制农业企业,培育一批新的法人实体和市场竞争主体,为农村剩余劳动力创造就业的广阔空间。

建立外出打工和返乡创业双向流动机制,积极为返乡人员提供创业平台,推出一批农田水利基础设施建设项目、农业综合开发项目,开辟“返乡创业园区(特区)”,鼓励返乡创业人员承包、建设和开发。建立创业服务联动机制,做到手续从简,收费从低,办事从快,服务从优,为返乡创业人员提供政策咨询和业务指导,增强其自谋职业和自主创业的能力。对外出打工人员提供信息,引进外资的,按照招商引资政策予以重奖。

坚决废止不利于民工流动的政策、法规,取缔各种不合理收费,劳务经济快速发展保证了农民增收,减轻了农村社会治安综合治理工作的压力,促进了农村社会稳定。但是,在发展劳动力流动过程中,仍然存在着一些误区,亟待纠正和疏导。如有些政府工作人员认为鼓励外出务工就是放弃农业,因而态度消极,工作被动。有些致富的群众产生小富即安的思想,缺乏长远打算。目前,农村的市场中介组织稀缺,劳动力流动盲目无序,有些外出务工者的劳动权益得不到保障。另外,农民外出务工流动机制不完善,导致劳务输出成本增大。主要表现在两个方面:一方面是土地经营权有偿流转机制不活,束缚了农民工进城的步伐;二是进城门槛高,特别是在城市失业率不断攀升的情况下,农民向城市流动难度更大,办理相关手续的费用也很高。

八、搞好劳务输出产业开发

劳务经济以农民跨区域流动就业为主要特征,是我国改革开放的产物,也是继家庭联产承包责任制和发展乡镇企业之后农村经济发展的一个亮点。劳务经济已成为贫困山区最具竞争优势和发展潜力的朝阳产业,是促进农民分工分业,增加农民现金收入的重要途径,是农村剩余劳动力就业的主渠道,是农村经济发展一个新的增长点。

要大张旗鼓地宣传,把劳务经济炒热、叫响,特别要宣传开发劳务产业、培育劳务输出的典型和先进经验,重点宣传回乡创业的先进典型,高频率、多批次地劳务信息,引起社会各界尤其是决策层的关注,形成重视劳动力转移,关注打工者生存状态的浓厚氛围。要总结交流打工经验,表彰回乡创业典型人物,把劳务经济的星星之火变成燎原之势,使丰富的劳动力资源,转化为巨大的经济优势。

加强引导力度,促进大循环,实现大转移。加大政府调控力度,提高劳务经济的组织化程度。建立专门的劳务输出管理机构,延伸管理服务网络,统筹“输出”和“回引”工作。巩固和完善市、县(市)、乡(镇)、村四级劳务输出工作体系,形成由政府牵头,部门实施的劳务经济产业链条,实行目标、利益捆绑考核运作。充分发挥各级政府驻外办事机构的作用,确定专人专施劳务信息搜集、传递,本地劳务人员管理、维权等事务,提高农村剩余劳动力转移的组织化程度。建立覆盖面广、信息反馈灵、管理科学化的劳动力市场,尽快实现与全国劳动力市场的信息联网,为外出打工者提供容量大、反应快、全方位、多层面的信息服务,疏通全国范围内劳动力转移渠道。

要强化劳务输出市场管理,坚持劳动力市场审批制度,净化劳务输出程序,规范劳动力市场、社会中介组织的运作行为,坚决取缔非法中介组织和“地下”网点,严厉打击虚假劳务信息和欺诈打工人员的行为。加强劳务协作,建立信息网络。同沿海发达地区、劳动力需求较大的地区建立劳务输出协作关系,根据需求输送合格的各类打工人员;定期交流劳务信息,形成纵横交错,四是加强劳动力输出服务保障,改进服务模式。及时调整服务重点,扩大服务范围,由单一的劳务输出向劳动力就业全方位一体化服务延伸,开展打工人员社保工作,切实做到输出有组织、流动有保障。实行扶贫式培育劳务经济,鼓励扶持劳务输出。绝对贫困人口,他们有外出打工脱贫致富的愿望,但无力支付打工的基本费用。各级政府要在资金、培训等方面给予政策扶持。外出打工渠道主要有劳动部门组织输出、能人带动和自发外出三种类型。劳动部门实行信息收集、考察、、人员招聘、护送、跟踪服务管理一条龙服务,输出质量高,信誉较好。能人带动主要依靠当地经济能人通过承包性质,在外招揽劳务后,组织本地农民外出打工,外出风险不大,但整体收入不高,大多数从事建筑等重体力劳动,自发外出打工,他们靠“亲带亲、邻带邻”的形式结伴外出打工,这种形式,组织松散,随意性大,且风险高,维权难九、人力资源开发的可持续发展

2001一2010年农村扶贫开发纲要,确立了走发展生产力,提高贫困农户的自我积累,自我发展能力的扶贫之路。要求把提高群众的综合素质,特别是科技文化素质,作为脱贫致富的根本途径,加大贫困地区劳动力教育和职业技能培训工作力度。这是国家从脱贫致富的源头,以持续发展的理论,确立的国家10年扶贫工作战略和任务目标。

当前劳动力资源的开发包括各类培训和劳务输出以及信息化、学习型社会培育多个方面,而人力资源开发的可持续发展应该包括教育的方方面面,人口质量和结构的变动、分布状况直接影响着人力资源开发。只有注重开发人力资源,提高人口素质,转变人口观念,人力资源开发才可以持续发展。

贫困地区经济落后的深层次原因主要是劳动者素质相对较低,即人力资源开发不力造成的。提高人口素质是提升贫困地区可持续发展的重要基础,我们应当从贫困地区可持续发展的高度来认识人口和人力资源开发问题的重要性。通过积极推进科教兴国战略,使得贫困地区人口素质有比较明显的提高。根据贫困地区经济、资源和人口现状,把控制人口出生率、提高人口素质、人力资源开发和解决人口老龄化、劳动就业、人口迁移、教育培训、社会保障等问题综合加以考虑,制定和采取积极有效的计划和措施,切实地解决人口和人力资源开发问题,真正地将充沛的人力资源转化成能适应社会发展有效资源优势。

教育是提高贫困地区劳动力素质的主要渠道。必须继续加强贫困地区基础教育,建立健全多元化的基础教育办学模式,多渠道筹集教育基金,不断改善基础教育的办学条件和提高贫困地区教师待遇,促进贫困地区劳动力素质的提高。